De nombreux clients avec lesquels nous travaillons nous demandent souvent ce qui se passera après 2030. Il est logique que les entreprises s’efforcent d’étendre leur planification stratégique au-delà de cette année. Il ne reste que huit ans pour atteindre les objectifs de développement durable.
Nous avons connu des programmes plus universels, tels que l’agenda du millénaire et les OMD, qui n’ont pas réussi à imprégner les sociétés en raison de leur caractère nettement occidental. Mais ces OMD et ces ODD reposent sur une base solide, celle des droits de l’homme. C’est pourquoi nous leur expliquons, comme le proposent également les organisations internationales, que la meilleure façon de parvenir au développement durable est de concevoir et de mettre en œuvre une bonne politique en matière de droits de l’homme.
C’est la base différentielle de la vision et du cadre méthodologique de Propós en matière de durabilité : l’approche de l’entreprise fondée sur les droits de l’homme.
Près de 92 % des objectifs énoncés dans l’Agenda 2030 sont copiés sur le droit international des droits de l’homme. C’est-à-dire l’ensemble des recommandations, des mécanismes, des procédures spéciales et des activités du système des Nations unies.
L’agenda 2030 n’est pas un cadre d’action. Elle a prétendu l’être, mais est restée dans un cadre de résultats.
Il s’agit d’un guide permettant d’évaluer si les structures, les processus et les opérations de l’entreprise contribuent aux objectifs de développement durable, à leurs cibles et aux indicateurs convenus. Mais il ne comprend ni méthodologie, ni cadre logique d’action avec ses indicateurs de processus respectifs.
Le monde a été doté d’un objectif et d’un récit communs, mais le caractère universel de l’Agenda se perd précisément dans son catalogue d’indicateurs.
Car nous voyons comment des organisations transnationales, comme l’OCDE, les lobbies de l’évaluation, les pays et, pourquoi ne pas le dire, en Europe les régions, travaillent avec des indicateurs différents pour mesurer le même objectif. Les départements de développement durable des entreprises opérant dans différentes régions doivent donc faire du laçage de bobines, des rapports multiples ou des indices multidimensionnels pour se conformer à leur évaluation du développement durable.
Alors que l’on parle beaucoup d’approches et de perspectives, la méthodologie qui se rapproche le plus de l’agenda 2030 est l’approche fondée sur les droits de l’homme. Quelque chose qui est né dans sa genèse pour les politiques de coopération au développement, mais qui est devenu un véritable instrument de planification, d’organisation et de développement pour toute politique, dans les entreprises, les institutions ou la société civile.
Les droits de l’homme sont durables, ils sont stables. Ils ont toujours été et sont une source d’inspiration pour les agendas de développement universels, car ils constitueront également la base solide des futurs accords mondiaux à établir.
C’est peut-être la raison pour laquelle nous constatons des progrès importants et nécessaires en matière de droits de l’homme dans la législation de l’UE. La directive européenne sur le devoir de diligence, par exemple, introduit la formation aux droits de l’homme et le renforcement des capacités dans les entreprises.
Une tendance législative pour laquelle Propós fait un effort de formation. Car, si l’Agenda 2030 et les ODD sont une nouvelle couverture pour protéger et promouvoir les droits de l’homme, l’éducation aux droits reste un levier stratégique pour atteindre les ODD et les objectifs qui en découlent.
Nous avons besoin de départements de durabilité et de capital humain pour la durabilité afin de disposer d’aptitudes, de connaissances et de compétences dans l’utilisation, la gestion et l’incorporation du droit international des droits de l’homme, qui est la meilleure façon d’être et de faire de la durabilité, et la meilleure méthodologie pour planifier et organiser l’entreprise de manière stable, durable et viable.